Com este intuito, precisa ter objetivos claros e questionário conciso, ser bem comunicada e garantir o anonimato e a confidencialidade para que seus resultados sejam assertivos para nortear a estratégia para o capital humano da companhia
Como um instrumento estratégico por muitas empresas, a pesquisa de clima permite medir a aderência dos profissionais à cultura organizacional, trazendo inúmeras oportunidades de ações que promovem um melhor alinhamento com os valores da empresa. É uma ferramenta estratégica que possibilita as empresas conhecerem melhor seus integrantes, fortalece o fit cultural, identifica áreas de conflito e traz reflexões sobre melhorias, contribuindo para o alcance dos melhores resultados.
“Estudos comprovam que empresas que buscam indicadores por meio da prática da pesquisa se conectam melhor com seus integrantes, influenciam no comprometimento, fazendo com que se sintam parte significativa da mudança”, afirma Neide Leite Galante, Head de Recursos Humanos, Gestão e Desenvolvimento de Pessoas no ButtiniMoraes.
Segundo a executiva do ButtiniMoraes, o sucesso de uma pesquisa de clima organizacional está diretamente ligado ao seu planejamento. “Uma pesquisa bem estruturada é fundamental para que as empresas obtenham insights precisos e implementem ações de melhorias eficazes”, explica Neide.
Para se obter sucesso nos resultados deste tipo de pesquisa é preciso seguir o seguinte passo a passo:
· Definir os objetivos - a pesquisa deve contribuir para os objetivos estratégicos da companhia, ter conexão com a cultura, propósitos (visão, missão e valores). É de suma importância que a empresa seja clara e específica sobre o que deseja alcançar.
· Criar um questionário conciso e relevante - as perguntas não podem ser ambíguas ou muito longas, devem buscar informações objetivas como, por exemplo, estrutura, carreira, desenvolvimento, reconhecimento, comunicação, gestão, liderança, fluxos, procedimentos, dinâmica de trabalho entre áreas e equipes.
· Comunicar a pesquisa - explique a importância, deixando claro o porquê de a pesquisa estar sendo realizada e como os resultados serão utilizados, demonstrando aos integrantes que suas opiniões são muito valiosas. Além disso, antes de compartilhar o questionário, recomenda-se realizar um teste com um grupo piloto para identificar eventuais problemas.
· Garantir o anonimato e a confidencialidade - crie um ambiente seguro, incentivando a participação por intermédio de uma comunicação honesta e transparente. Ao encaminhar as perguntas reforce que as respostas são anônimas e que os resultados serão usados apenas para fins de melhoria.
· Analisar os resultados de forma completa - procure por padrões para obter resultados mais objetivos, que tragam em seus indicadores as principais áreas de melhorias. Com esta finalidade, utilize ferramentas para auxiliar a análise dos indicadores, há softwares específicos da área de RH podem auxiliar na análise dos dados. Procure também realizar a pesquisa pelo menos uma vez por ano, pois isso possibilitará a comparação dos resultados com anos anteriores e identificar mudanças ao longo do tempo.
- Comunicar os resultados e implementar ações - seja transparente e divulgue os resultados de forma clara e objetiva para todos os membros da empresa. Em seguida, crie um plano de ação com definições concretas para abordar os pontos identificados na pesquisa, sempre envolvendo e incentivando a participação dos integrantes na implementação das ações.
· Acompanhar os resultados - avalie o impacto das ações, mensurando o que está sendo implementado e se está gerando os resultados esperados. A pesquisa de clima deve ser realizada de forma regular para acompanhar as mudanças na cultura organizacional.
Por fim, é fundamental esclarecer que a pesquisa de clima organizacional faz parte de um ciclo: “diagnosticar”, “agir”, “acompanhar” e “reavaliar”. Não se trata de uma solução única, é um processo contínuo que visa a melhoria constante do ambiente de trabalho. “Essa prática, quando implementada de forma eficaz, contribui para o fortalecimento da cultura organizacional, aumentando o sentimento de pertencimento e estimulando do engajamento dos profissionais”, conclui Neide.
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